我们发现，大多数园所（尤其是民办园）的园长在工作中遇到的困惑通常涉及这几个方面：骨干教师队伍流失、教师职业倦怠、员工激励“80后”“90后”管理，以及大家普遍关注且常感困惑的绩效考核问题。后者往往是这些问题的基础，解决好绩效管理问题，前面这些问题的解决也就水到渠成。
以个人的了解和感受而言，目前在幼儿园绩效管理工作中，普遍存在的误区和问题主要体现在以下几方面：
误区一：对绩效管理的理解就是绩效考核，将绩效管理的意义仅仅限定于绩效考核而忽略了员工绩效辅导、绩效提升和员工激励的意义。
绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通和辅导的一个过程。在这个过程中，主管通过与员工的沟通，帮助员工定立绩效发展目标，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。通过阶段性的绩效考核，管理者可确立员工绩效等级，找出员工的不足，制定改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效考核只是针对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是对某时间段内工作的总结，考核结果为相关人事决策如职位晋升、解聘、加薪、奖金发放等提供一定依据。而绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。前者是一个过程，注重过程的管理，后者只是阶段性的总结。
绩效管理系统理念能建立管理者与员工之间绩效合作伙伴的关系，只谈绩效考核则使管理者与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于“一叶障目，不见泰山”。
从组织管理的角度而言，对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，员工能正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
误区二：重视绩效考核，不重视绩效沟通和绩效指导。
全球知名的盖洛普管理咨询公司曾经作过一个有意思的针对企业管理者的调研，在员工问题方面，主管们普遍认为员工最大的问题是“主动性不够”,而在随后对几百家公司员工的问卷调查和数据分析中，员工反映上来的问题却是：自己很多时候不知道做什么，因为主管们总是不喜欢指导员工，并且不擅长明确地给出工作和改进的方向。
这个有趣的现象说明：当管理者抱怨员工主动性不够时，恩贝园服很多时候是因为员工根本就不知道管理者对自己的期望和要求。这就反映了我们在日常绩效管理和绩效沟通过程中绩效辅导与指导的重要性。
绩效沟通的意义还在于：让员工看到自己阶段性工作的优劣，明确主管对自己的期望和改进的方向，从而达成个人工作方向和组织目标的一致性，避免有好的动机而无好的结果的情况一再出现。绩效沟通是绩效管理过程中应该重点强调的工作环节，也是对员工进行绩效指导和辅导的重要方式，尤其是基层管理者与员工的日常沟通与辅导。
在绩效沟通中还要注意，当前发现的重要问题和改进方向一定要放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要问题在下一个考核周期内得到应有的重视并很好地解决，否则这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，得不到很好的改善。示例可见表1。
误区三：绩效考核指标过于全面、事无巨细。
绩效管理过程中，为了保证绩效考核的有效性，必须设定相应的绩效考核参照体系，也就是我们的绩效考核指标和考核标准。但幼儿园普遍存在绩效考核指标设置过于细致、全面，事无巨细，恨不得包含所有工作内容，而且由于同时存在考核标准不够清晰的问题，所以往往绩效考核时花费了很大的时间、精力和人力、物力，但收效却不尽如人意。在幼儿园常见的考核指标中，常见的问题还有：考核指标定义模糊,考核标准模糊不清,员工自我评价环节缺失等。
如同任何一项运动都要强调关键动作一样，对于所有工作环节而言，绩效考核不可能涵盖所有工作指标。管理者在提炼和抽取指标时，应重点关注和强调影响个人业绩和组织业绩的关键业绩指标。
目前园所采用的绩效考核方式，准确来讲，应称之为“工作内容考核”，如将考勤等工作作息时间作为所有岗位的考核指标之一。其实出勤情况完全可以作为单独的考勤管理制度体现，可以不作为主要业绩指标。
我们以幼儿园常见的考核指标如“职业道德”为例（详见表2）进行粗略分析：
除了考核指标要简洁以外，分项指标也要一目了然，考核的标准尤其重要，上表中的考核指标和标准只列了一个大概，通常情况下，恩贝园服更妥当的是专门列出一个考核指标的各项评估标准，便于考核者和被考核者对组织要求一清二楚，并且有据可依。
“看重什么、想要什么，就考核什么！”考核指标的重点一定要聚焦于完成岗位工作中最主要的三至五项关键业绩指标。也就是说，作为园所管理者，制定考核指标时不能过于追求全面，而是应该在大而全、细而碎的工作中，遴选和提炼出三到五个特别重要的关键绩效指标，再对这些关键业绩指标作出二级区分，设定分项指标，定立各考核指标的考核标准，是能否有效进行绩效考核很重要的环节。
误区四：公办园和民办园反正管理内容都差不多，可以全盘照搬。
由于管理体制、经费、内容、师资、招生、稳定性、收费和管理基础等差异，公办园和民办园在绩效管理水准和成熟度上普遍存在较大差异。公办幼儿园整体管理比较规范，监察制度也比较完善，在教育教研方面也有比较成熟的体系；民办幼儿园有自己鲜明的办园风格和特色，园所环境、基础设施、硬件设备等都很先进，教育的灵活性也比较大。公办园由于资金雄厚，有上级管理机关的支持和要求，加之园长重视、大多都建立有较完善的绩效管理体系，考核指标分解较细，基本能够涵盖园所的大部分工作和细节，且大多数有专人负责，因此整个绩效管理流程能做得有始有终，基本已形成一套系统、成熟的模式；而大多数民办园，尤其是规模较小的园所，限于管理经验、资金、精力的不足，普遍存在绩效管理体系不完善、绩效管理执行过程不规范、绩效考核和管理形同虚设，只是走过场的问题，更有甚者，由于设置的指标太过复杂，人才、财力、物力不允许，绩效考核周期过于频繁，造成为了考核而考核，考核者和被考核者都苦不堪言、彼此抱怨的现象。
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